3. Übung

Viele Praktiker der Personalarbeit glauben, sie könnten aufgrund ihre Eindrucks von einem Bewerber im Einstellungsgespräch auf dessen spätere berufliche Leistung schließen. Dagegen zeigen empirische Untersuchungen, dass dies nur in geringem Maße möglich ist. Warum können Praktiker kaum erkennen, dass sie sich in dieser Frage irren? Verdeutlichen Sie das Problem anhand eines Gedankenexperiments! (12 P.)

Welche Merkmale kennzeichnen Entscheidungssituationen? (10 P.)

Was besagt die Heuristik der Verankerung und Anpassung (anhand eines Beispiels erläutern)? (8 P.)

Was versteht man unter der Heuristik der Verankerung und Anpassung? Angenommen, ein Börsenhändler soll am Beginn des Jahres die Kurse, die ausgewählte Aktien am Ende des Jahres haben werden, vorhersagen. Wie wirkt sich in diesem Fall die Heuristik aus? (8 P.)

Was besagt die Verfügbarkeitsheuristik? Erläutern Sie die Wirkung dieser Heuristik am Beispiel der weitverbreiteten Aussage „Deutschland ist eine Service-Wüste“! (15 P.)

Was besagt die Prospect-Theorie bzgl. des menschlichen Verhaltens bei Gewinn- und Verlustchancen (anhand eines Beispiels erläutern)? (8 P.)

Wie muss man nach dem SEU-Modell vorgehen, um eine rationale Entscheidung zu treffen (erläutern Sie das Vorgehen am Beispiel eines Studierenden, der sich zwischen zwei Studiengängen entscheiden muss)? Welche zentralen Kritikpunkte lassen sich aus Sicht der Prospect-Theorie gegen dieses Modell vorbringen? (18 P.)

Erklären Sie den Unterschied zwischen Motiv, Anreiz und Motivation? Was versteht man unter den Begriffen? Nennen Sie je ein Beispiel für ein Motiv und einen Anreiz. (8 P.)

Beschreiben Sie das Modell der Hierarchie der Motive von Maslow. Erklären Sie dabei insbesondere, was Defizit- und Wachstumsmotive sind. Welche Aussagen trifft das Modell zur praxisrelevanten Frage, wie sich Mitarbeiter in Organisationen motivieren lassen? (20 P.)